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Agilidad: arma secreta de los directores de RH del futuro


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Agilidad: arma secreta de los directores de...

El término “agilidad” en el entorno empresarial ya no es sólo responsabilidad del área de TI. Recursos Humanos debe tomar la batuta.

• Directivos ágiles para los cambios, con la gente y para el aprendizaje conforman la nueva generación de RH.
• La combinación de estos elementos permite anticipar las necesidades del personal y responder con flexibilidad a los retos.

En la actualidad, para las empresas es importante conformar culturas laborales que se destaquen por dar un total apoyo a la naciente relación empleado-empleador con el objetivo de incrementar la productividad por áreas. Esta es, definitivamente, una tarea de los gestores de Recursos Humanos, y para ellos la agilidad surge como una forma de lograrlo.

Si bien anteriormente el término “agilidad” estaba supeditado al departamento de TI, hoy día debe considerarse como elemento importante de todas las áreas de negocio y las que dan soporte a éste. Porque como bien señala la publicación Estrategia y Negocios, “en el corazón de la agilidad están las personas y las culturas organizacionales”.

En el caso de RH, debe estar presente en los tres frentes ante sí: agilidad para el cambio, agilidad con la gente y agilidad para el aprendizaje, con las cuales los directivos pueden anticiparse a las necesidades futuras de la empresa y los empleados, responder con mayor flexibilidad ante los desafíos y asumir proactivamente su responsabilidad en la transformación del negocio.

En su blog, World Wide Trainings dedica un asunto al tema y menciona que en el ambiente de trabajo actual, “agilidad” puede entenderse como la capacidad de ser rápido, y como la gestión de proyectos de manera rápida y eficiente, considerando la división de las tareas más grandes en fases cortas de trabajo, la realización de re-evaluaciones y las adaptaciones de los planes.

También indica que esta agilidad desde el departamento de RH se logra al:

  1. Evitar crear políticas innecesarias e ir reduciendo la burocracia apoyándose en la digitalización y automatización para el control de las actividades.
  2. Cambiar actividades y procedimientos que han quedado obsoletos a través de un ejercicio de administración del cambio.
  3. Aprovechar la retroalimentación con el personal, mediante encuestas y analítica de datos.

Desde otro enfoque, Conect@ADP, de España, habla de la forma en que impactan las herramientas fragmentadas y anticuadas a la gestión de Recursos Humanos, señalando que estas ralentizan al área de RH y hacen difícil para las empresas ampliar su alcance global. A su juicio, hay que evitar estos riesgos optando por una mejor agilidad empresarial a través de sistemas integrados.

Al respecto, también indica que una misión actual de los departamentos de RH es ofrecer soluciones más fáciles de usar por parte de los empleados apoyándose en terceros, que son los expertos.

Un ejemplo es Virtual Learning, solución integral y escalable de Ready Mind que aprovecha la nube para apoyar a RH en materia de capacitación, pero también va más allá al fungir como una útil herramienta para las áreas de Mercadotecnia y Ventas, al brindarles entrenamiento y actualizaciones tan frecuentemente como lo requieran y sin tener que obligarlos a trasladarse a salones específicos.

Por Realidad Digital

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